Was ist das ADKAR-Modell?

Das ADKAR-Modell wurde von Prosci (USA) entwickelt und ist ein personenorientierter Ansatz im Change Management. Es richtet sich weniger auf den gesamten organisatorischen Wandel als vielmehr auf das, was Menschen konkret brauchen, um Veränderung mitzugehen – und mitzugestalten.

ADKAR steht für fünf aufeinander aufbauende Phasen, die Mitarbeitende durchlaufen müssen, damit Change erfolgreich wird:

• Awareness (Bewusstsein)

• Desire (Wunsch)

• Knowledge (Wissen)

• Ability (Fähigkeit)

• Reinforcement (Verankerung)

Der Fokus liegt klar auf dem individuellen Veränderungsprozess – und darauf, gezielt Barrieren aufzulösen, bevor sie groß werden.

Die 5 Schritte im Detail

1. Awareness – Bewusstsein für die Notwendigkeit des Wandels schaffen
   Menschen müssen verstehen, warum sich etwas ändern muss – und was auf dem Spiel steht, wenn es nicht geschieht. Ohne echtes Verständnis gibt es keine Akzeptanz.

2. Desire – Wunsch zur aktiven Beteiligung wecken
   Veränderung braucht innere Motivation. Warum will ich mich verändern? Worin liegt mein persönlicher Nutzen? Führungskräfte spielen hier eine zentrale Rolle als Motivator:innen.

3. Knowledge – Wissen vermitteln, wie Veränderung funktioniert
   Menschen brauchen Klarheit darüber, was genau sich ändern soll – und wie sie das umsetzen können. Schulungen, klare Anleitungen und Orientierung sind essenziell.

4. Ability – Fähigkeiten zur Umsetzung entwickeln
   Wissen allein reicht nicht. Jetzt geht’s darum, neue Fähigkeiten zu trainieren, Routinen zu durchbrechen und Unterstützung im Alltag zu bieten – durch Coaching, Feedback & Übung.

5. Reinforcement – Neue Verhaltensweisen verankern
   Was neu ist, muss auch bleiben dürfen. Verstärkung bedeutet: Erfolge anerkennen, Feedbacksysteme etablieren, Führungskräfte sensibilisieren – und Veränderung sichtbar machen.

Vorteile des ADKAR-Modells

• ✅ Menschenzentriert & praxisnah

• ✅ Macht Change „greifbar“ auf individueller Ebene

• ✅ Hilfreich bei Kommunikation, Führung und Widerstandsmanagement

• ✅ Sehr gut kombinierbar mit systemischen Change-Ansätzen

Grenzen & Herausforderungen

• Weniger geeignet als alleiniger Ansatz für große, komplexe Veränderungsprozesse

• Konzentriert sich stark auf individuelles Verhalten – weniger auf Struktur- und Strategiefragen

• Erfordert begleitende Maßnahmen wie Coaching oder Kommunikationstraining

Wann ist ADKAR sinnvoll?

• Wenn individuelle Veränderung im Fokus steht, z. B. bei neuen Tools, Prozessen oder Rollen

• Als Komplement zu strukturellen Change-Frameworks (z. B. Kotter, EFQM)

• Bei Widerstand, Unsicherheit oder Angst gegenüber Veränderung

• Für Change Agents und Führungskräfte, die gezielt einzelne Personen oder Teams begleiten

💡 Praxistipp

ADKAR als Diagnoseinstrument: An welchem Punkt hakt es in der Veränderung? Fehlt das Bewusstsein, die Fähigkeit oder die Motivation? Daraus lassen sich gezielt Maßnahmen ableiten – individuell und wirksam.